私たちはいつか、ミレニアル世代に、仕事/人生のバランスをめぐる文化を変えてくれたことに感謝しますか？現在の傾向がもしそうなら、世代のゼアとその前任者が彼らの若いカウンターパートのいわゆる資格の感覚について表明したのと同じ不満は、すぐに感謝に変わる可能性があります。

家族のためのすでに不利な職場環境（米国は、育児休暇を提供しない世界の4つの国の1つです）では、特に雇用主は顕微鏡下に置かれています。シェリー・コレルとアンナ・ステフェニーによると、先週、シアトルの市庁舎での「The Motherhood Penalty」の講義で大勢の人に話しかけました（女性の資金調達アライアンス）、ミレニアル世代の女性と男性は、すべての労働者の利益のために、現在の職場文化に深く影響を与える可能性があります。

どうやって？スタンフォード大学の教授兼ディレクターであるコレルは、物事が変化する方法を理解するには、まず、私たちがどこにいるのか、どのようにしてここにたどり着くかを把握する必要があります。性別研究のためのクレイマン研究所、そして、以前のITエグゼクティブであり、創設者であるSteffeneyleavelogic（産休給付を実施する企業を支援する企業）。

理想的な母親の文化的ステレオタイプ - 他の何よりも家族に優先順位を付けることが期待される - は、理想的な労働者のステレオタイプに反して、何よりも仕事をすると予想されます。 2011年の著者であるコレルは、そのステレオタイプは、働く父親や働くレズビアンの母親、それがまっすぐな母親の方法であることに広く課されていないことには広く課されていません。「仕事を得る：母性のペナルティはありますか？」その研究は目立っていますBrigid Schulte'の本圧倒された。

良いママ対良い労働者

働く母親は、雇用主によって献身的で信頼性が低いと認識されており、子供のいない女性のカウンターパートよりも子供1人あたりの賃金が5〜7％少ないと考えています。長時間働くことで「それから抜け出す」ことをしようとする働く母親でさえ、罰せられます。このような仕事中毒の母親は、同僚によって「寒くて好感が富い」、さらに悪いことに悪い母親であると考えられています。

州および連邦政府が支援した育児と有給の家族休暇は、すべての社会経済レベルで家族の職場条件を改善し、母親を罰することから文化的態度を進化させる最も迅速な方法です、とコレルは言いました。このようにして、政策は文化的変化を促進することができます。

ボトムアップ作品も。 Steffeneyのアプローチは、一度に1つずつ企業に取り組んでいます。 2つの大幅に異なる家族の休暇モデル（ドイツで長男を届け、米国で2番目の息子を届けた）を利用した彼女自身の経験は、労働家族の政策と利益に関して米国の背後にあることを理解しました。

米国は有給休暇給付を義務付けていないため、Steffeneyは、人材を維持する方法として、大手企業内の家族の休暇給付を推進することをターゲットにすることを決定しました。彼女のテクノロジーの女性の仲間は、両親になったときに仕事に戻らないことを選択していました。彼女はこれらの選択に悩まされ、労働生活に対する極端な反応のように思われるものを強制しました。

CorrellとSteffeneyはどちらも、プロの女性によるこれらの反応は、雇用主による母親の不信感のために起こっているため、仕事を放棄するか、母親にならないことを選択していると主張しています。研究者によると、働く母親と子供のいない女性の同僚は、状況を考慮して合理的な決定を下しています。

しかし、母親と母性は問題ではない、とコレルとステフェニーは強調している。仕事が問題です。職場と職場を経営する人が、母親だけでなく、誰もが仕事以外で責任を負っていることを認識するまで、変化は今後も遅くなるでしょう。

これがミレニアル世代が写真に入る場所です。

変化を求めます

ミレニアル世代は、より大きな仕事/生活のバランス、より柔軟な労働時間と自律性、そしてより大きな職場の宿泊施設を望んでいます（そしてますます期待しています）。そして、彼らの人口統計学的要求は、残りの同僚の職場の変化に影響を与える可能性があります。企業は、最高の労働者を維持するために変更する必要があります。

Steffeneyは、会社のポリシー、宿泊施設、仕事への復帰の3つの領域に焦点を当てています。たとえば、Googleが12週間から18週間に会社の産休を増やしたとき、それらの女性従業員の消耗が50％減少したと彼女は言いました。この会社のポリシーは、Steffeneyのアクションアイテムのうち2つを達成し、仕事に到達しやすい道を開きました。

現在テーブル上にある国家法には、給与公平性法と家族および医療保険休暇（家族）法。前者は、職場の不一致について尋ね、女性だけでなく労働力のある人に適用する労働者に対する雇用主の報復を妨げます。家族法は、家族休暇中の労働者に収入を提供するために、労働者と雇用主に共有保険構造を提供します。

ミレニアル世代の女性と子供が育った年上のカウンターパートの両方が、母性のペナルティと提案された解決策について聞いて、市庁舎に群がりました。質問と回答のセッション中、多くの女性が質問をすることで、彼らはまだ母親ではないことを打ち明けました。学齢期の子供たちの実際の母親はどこにいましたか？疑問に思いました。私自身の働く母親として、私はすぐに答えに気づきました - 彼らは仕事で長い一日を過ごした後、子供たちの世話をしていました！

私がインタビューした参加者にはさまざまな意見がありました。

60代の看護師博士号、講師、35歳の娘の母親であるMarjorieは、どの産業が最悪の差別を持っているのか疑問に思いました。彼女は個人的に看護でのキャリアを見つけました - 女性のより大きな割合が代表されていました - 働く母親の支援的な場所になることです。

シアトル出身の子供のいない20代の専門家であるアリーは、過勤務に報いる報酬を与える職場文化を心配し、家族を始めることを選んだときにどのように仲間のプレッシャーをナビゲートするのか疑問に思いました。彼女がUberドライバーに会うために走ったとき、Allieは（できれば）新しいフロンティアへの完璧な橋を代表しました。彼女は働く親の未来です。家族を始めることを選択したときに、仕事を仕事にさせる方法についてすでに戦略を立てています。

持ち帰り

「政策だけでこれを解決しません」とコレルは言いました。 「次世代は別の仕事の生活を望んでおり、[社会]はそれに対応しなければなりません。」

あなたは今何ができますか？

仕事で：

• 強度は数です。不利な点があるソリューションの提案を含むグループとしてHRにアプローチします。
• あなたが働いている母親なら、見習いや指導の精神で、あなたの職場で他の妊娠中の母親とあなたの経験を共有してください。
• 父親が提供された場合、育児休暇をとる労働者を支援します。男性は有給休暇を取るのはスティグマではないと感じる必要があります。
• 男性が会話に関与するほど、母親の問題ではなく、より多くの家族休暇が普遍的な問題として一般化されます。
• 職場で親であることを正常化する - 家族のコミットメントを隠す必要があると感じないでください。
• あなたが視認性の高い仕事をしたいと思っている経営陣に伝えてください（またはそうではありません - それも大丈夫です）。コミュニケーションが開いているほど、期待が明確になります。
• あなたの職場でテナントの改善がある場合は早めに話し、授乳や「ママ」の部屋を擁護してください。多くの場合、これらの宿泊施設は簡単に追加されますが、誰も尋ねません。
• あなたが男なら、家族と時間を過ごすために休みを取ることについて開かれることを話してください。
• 雇用主に法律について教育します - いくつかの小規模な雇用主は、家族と医療休暇法に気づいていません！

自宅で：

• それが経済的および/または家族の意味を持つなら、子供の世話をするために家にいる男性をサポートします。ますます多くの男性がこれを行うことを選択しており、決定をより主流にしています。
• すべての家族に普遍的で低コストの高品質の保育をもたらす政策変更をサポートします。私たちの子供たちをよりよく世話し、教育するほど、私たち全員が利益を得ることができます。 Momsrisingは、産科/父性休暇、柔軟な仕事、ヘルスケア、有給の病気の日、平等な賃金に関する政策、職場、文化的変化を提唱しています。